Pour faire fonctionner une entreprise, il ne suffit pas de mettre au point un bon produit ou service. Derrière toute entreprise qui réussit, il y a des personnes qui œuvrent afin assurer son bon fonctionnement.
Richard Branson, célèbre entrepreneur, fondateur du groupe Virgin, affirmait d’ailleurs à ce titre, que : « Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre société ».
Les relations qui lient l’entreprise à ses salariés sont réglementées par le Droit du travail. L’employeur est en effet soumis à un certain nombre d’obligations vis-à-vis de ses salariés.
Un contrat de travail est un accord par lequel une personne (le salarié) s’engage à fournir un travail sous la direction et pour le compte d’une autre (l’employeur), percevant, à ce titre, une rémunération en échange.
Il s’agit en principe d’un document écrit précisant les droits et obligations du salarié et de l’employeur et régissant les conditions de travail du salarié telles que la rémunération ou la durée du contrat par exemple.
Notons toutefois qu’il n’est pas obligatoire pour un contrat à dure indéterminée (CDI). Il l’est en revanche pour un contrat à durée déterminée (CDD).
On distingue plusieurs types de contrats de travail. Parmi ceux-ci, les plus répandus sont :
Par ailleurs, le type de contrat dépend de l’activité réalisée (contrat de vendanges, contrat saisonnier, CDD à objet défini) mais aussi des conditions d’exercice du travail (contrat intermittent, contrat à temps partiel, etc…).
Dans le cas d’une entreprise individuelle par exemple, l’exploitant est une personne physique. Il signe donc lui-même les contrats de travail avec ses salariés.
Cependant, dans le cas d’une entreprise, le contrat de travail doit être signé par une personne ayant une délégation de signature. Il peut s’agir du gérant ou d’une personne des ressources humaines, en charge du recrutement par exemple.
Tout contrat de travail doit être écrit pour être valide.
Cependant, dans le cas d’un CDI à temps complet, il peut s’agir d’un accord verbal ou tacite. Dans ce cas, l’employeur est tenu de faire une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF. L’inconvénient de ce type de contrat est l’absence de période d’essai. En effet, celle-ci doit être notifiée par écrit. Or, en l’absence de contrat écrit, elle ne peut exister.
Quelques règles gouvernent par ailleurs la rédaction du contrat dans le cas d’un contrat écrit :
La fiche de paie est un document que l’employeur délivre à ses salariés, conformément aux exigences légales. Les articles L3243-1 et suivants du Code du travail disposent les mentions obligatoires qui doivent figurer dans ce document :
Il existe, par ailleurs, un certain nombre d’informations dont la mention dans la fiche de paie est interdite par la loi. Il s’agit notamment de toute mention précisant la participation du salarié à une activité liée à une représentation de salariés ou de grève.
Le bulletin de paie doit être remis par l’employeur à son salarié via l’un des moyens suivants :
De son côté, l’employeur doit garantir l’accès au bulletin de paie électronique durant 50 ans ou jusqu’à l’âge de retraite du salarié, déterminé par l’article L.1237-5 du code du travail.
L’employeur, comme le salarié, peuvent contester la fiche de paie. Le premier peut exiger le remboursement d’un trop perçu tandis que le salarié peut contester son montant.
Une telle faculté est toutefois prescrite au bout de trois ans.
Il est à noter, de plus, que comme indiqué sur la fiche de paie, le salarié doit conserver sa fiche de paie sans limitation de durée. De son côté, l’employé est également tenu à la conservation de ce document pendant une période de cinq ans minimum, selon l’article L3243-4 du code du travail.
Le CSE est une instance de représentation du personnel composé de plusieurs membres :
Cette entité a pour rôle principal d’entretenir un lien entre l’employeur et les salariés. Il est ainsi destiné à faciliter le dialogue social entre ces deux parties.
L’étendue de ses missions dépend de l’effectif de l’entreprise.
Dans une entreprise de moins de cinquante salariés, le CSE est chargé de représenter les intérêts des salariés auprès de la direction, notamment aux sujets :
Il joue un rôle d’intermédiaire pour toutes les questions ayant trait aux réclamations, la santé et, de manière générale, au bien-être des salariés.
Les missions du CSE s’élargissent au sein d’une entreprise de plus de cinquante salariés. Le CSE doit en effet être consulté sur les orientations stratégiques et économiques de l’entreprise. L’équipe de spécialistes du Cabinet CAPITAL EXPERTISE COMPTABLE vous accompagne également dans le cadre de vos litiges auprès du CSE.
L’audit consiste à contrôler et évaluer les méthodes de l’entreprise. Il s’agit d’un instrument destiné à aider le dirigeant d’entreprise dans sa prise de décision et dans sa gestion. Il existe de nombreux types d’audit : l’audit comptable et financier, l’audit environnemental, l’audit organisationnel, etc. Parmi ceux-ci figure l’audit social.
Selon une définition de la Commission européenne, l’audit social est une « évaluation de l’impact social d’une entreprise par rapport à certaines normes et attentes ». Il s’agit d’un procédé visant à évaluer la politique de ressources humaines de l’entreprise.
L’audit social peut être demandé pour quatre types de raisons :
L’audit social vous permet :
L’URSSAF ou Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations Familiales, est une entité chargée par l’État de la collecte des cotisations sociales des entreprises par les différentes caisses de Sécurité sociale.
Le contrôle URSSAF a pour objectif de vérifier si votre entreprise s’est acquittée de ses charges sociales. Dans l’hypothèse où le contrôle aboutirait sur des incohérences ou lacunes de paiement, l’URSSAF procède à leur rectification, en exigeant, le cas échéant, une régularisation.
Le contrôle URSSAF porte sur toutes les catégories de cotisations exigibles par cette entité durant les trois dernières années.
Le contrôle URSSAF peut se dérouler de deux manières selon l’effectif de l’entreprise. Il peut se formaliser par :
Une entreprise doit effectuer un certain nombre de déclarations sociales afin de se conformer à la loi. Parmi celles-ci, on distingue les déclarations relatives à :
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salariéde mettre fin au contrat de travail qui les lie. Les deux parties conviennent de mettre fin au contrat d’un commun accord.
Cette procédure diffère des procédures de licenciement ou de la démission, qui sontunilatérales.
Une fois les deux parties accordées sur le principe de la rupture conventionnelle, l’employeur doit verser une indemnité à son salarié. Le montant de cette indemnité ne doit en aucun cas être inférieur au montant de l’indemnité légale et doit être clairement retranscrit dans la convention de rupture conventionnelle.
Notez que si une convention collective fixe les indemnités en cas de motif personnel et/ou en cas de licenciement économique, le montant de l’indemnité est fixé comme suit :
L’entreprise doit par ailleurs s’acquitter de charges sociales au titre de ces indemnités de rupture conventionnelle. Le montant de celles-ci dépend notamment de son ancienneté. Ce calcul est effectué au début du processus. Elle est ensuite envoyée à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
Elle a alors un délai d’instruction de quinze jours. A l’issue de ces quinze jours, sans refus clair de sa part, la rupture conventionnelle est effectuée.
La déclaration sociale nominative regroupe les déclarations sociales d’une entreprise. Obligatoire depuis le premier janvier 2017, elle est effectuée chaque mois et est le seul vecteur de transmission des informations des employeurs du secteur privé.
Toutes les entreprises ne sont pas éligibles aux cotisations des intermittents du spectacle.. Vous devez vérifier si votre code NAF figure parmi ceux qui y sont éligibles.
Si votre activité principale est régie par l’une des conventions collectives liées au spectacle, cela indique qu’elle est éligible à employer un intermittent du spectacle.
Employer un intermittent du spectacle revient à recruter un salarié. Cette collaboration est par conséquent régie par le Code du travail mais aussi par les conventions collectives.
Voici la marche à suivre pour formaliser ce type de collaboration :
Une entreprise peut utiliser les services d’indépendants dans un cadre de sous-traitance. L’employeur doit s’assurer de ne pas représenter une part prépondérante de son chiffre d’affaires afin de ne pas être requalifié en salariat déguisé.
De même, il doit s’assurer que l’auto-entrepreneur est à jour dans ses cotisations sociales.
L’autoentrepreneur, quant à lui, est soumis à une obligation de déclarer son chiffre d’affaires. En s’acquittant de cette obligation, il permet le calcul du montant de ses cotisations et contributions sociales.
La déclaration doit être réalisée en ligne via le site de l’URSSAF. Dans le cas particulier où votre chiffre d’affaires est nul, il vous suffit de mettre la mention « NÉANT » dans la case destinée au montant. En tout état de cause, la déclaration du revenu est obligatoire.
Le défaut de déclaration est en effet passible d’une pénalité de cinquante-deux euros applicables pour chaque déclaration non effectuée.
En conclusion, la gestion d’une entreprise implique le respect d’un certain nombre d’obligations et en particulier des prescriptions du Code du travail, ainsi que le paiement de charges sociales. Afin de vous assurer de rester en vigueur avec les dispositions légales, l’équipe de CAPITAL EXPERTISE COMPTABLE reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.
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